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La reforma de la negociación colectiva: principales modificaciones y novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 7/2011

Posted by webcont@ en septiembre 30, 2011

El pasado 11 de junio se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (en adelante, RDL). Tras el fracaso de los denominados “agentes sociales” en las negociaciones que se abordaron al respecto durante los últimos meses y que finalizaron sin acuerdo, el Ejecutivo ha tenido que dictar esta normativa que, ya adelantamos, muy probablemente sea reformada durante el trámite parlamentario que va a seguir en los próximos meses.

Desde un punto de vista eminentemente práctico y exento de farragosos legalismos vamos a comentar cuáles son los aspectos más relevantes de esta nueva normativa que viene a reformar, básicamente, el Título III del Estatuto de los Trabajadores, referido a la negociación colectiva y a los convenios colectivos y que tuvo su origen en el primer acuerdo interprofesional del período constitucional, concretamente el denominado “Acuerdo Básico Interconfederal” suscrito en julio de 1979, cuya única reforma se llevó a cabo en la Ley 11/1994. Desde esa fecha esta materia se ha mantenido prácticamente sin retoques.

Los loables objetivos de las modificaciones propuestas se centran en favorecer una mejor ordenación de la negociación colectiva más cercana a la empresa. Es decir, se da más relevancia al convenio de empresa como regulador de las condiciones laborales de los trabajadores. Por otro lado, se pretende introducir dosis de agilidad y rapidez en la propia negociación colectiva y, por último, se trata de adaptar la propia negociación a las actuales realidades empresariales.

En resumen, los puntos básicos del RDL pueden focalizarse en los siguientes aspectos:

– Modificación de la estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios.

– Nuevas reglas sobre el contenido y vigencia de los convenios.

– Nueva definición de los sujetos que han de negociar los convenios y sus reglas de legitimación.

A continuación, pasamos a desarrollar (repetimos, de manera sucinta y con un enfoque eminentemente práctico) los aspectos a destacar del RDL.

CONVENIOS A LOS QUE AFECTA LA NUEVA NORMATIVA

Una cuestión de obligado tratamiento preliminar sobre la materia es saber a qué convenios o futuros convenios colectivos afecta la nueva normativa reguladora.

A este respecto, su Disposición Transitoria Primera determina que ésta, tanto en lo que refiere a la legitimación para negociar convenios colectivos como a las normas “correspondientes a la flexibilidad interna negociada serán de aplicación, respectivamente, a las comisiones negociadoras que se constituyan y a los períodos de consultas que se inicien a partir de la entrada en vigor de este RDL, manteniendo en vigor la regulación anterior para las negociaciones y consultas ya iniciadas”. Asimismo, las reglas sobre los plazos para la denuncia de un convenio colectivo, para el inicio de las negociaciones y plazo máximo de negociación “serán de aplicación a aquellos convenios colectivos cuya vigencia pactada termine a partir de la entrada en vigor” del RDL que comentamos (que lo fue al día siguiente de su publicación en el BOE, es decir el 12 de junio de 2011). Por lo que se refiere a las demás reglas que deben incorporarse al contenido de los convenios (fundamentalmente, los procedimientos para solventar extrajudicialmente las discrepancias que surjan para la modificación de las condiciones de los mismos y el desarrollo de los aspectos que regularán y abordarán las comisiones paritarias) sí se pueden incorporar en los textos de los convenios actualmente en negociación.

CONTENIDO DEL REAL DECRETO-LEY 7/2011: MATERIAS QUE REGULA

Por lo que respecta ya al contenido concreto del RDL, y tras haber efectuado las introducciones previas, destacamos del mismo lo siguiente:

1. Sistemática de promulgación

Un apunte previo: entendemos poco útil la sistemática que sigue el RDL. En efecto, opta por el método de modificar los concretos números, apartados y párrafos de los distintos artículos que resultan afectados por la nueva normativa en lugar de lo que sería más claro, práctico y efectivo, que sería dar una nueva regulación completa y total al Título III del Estatuto de los Trabajadores (“De la negociación colectiva y de los convenios colectivos”) que es el afectado.

2. Materias y cuestiones no contenidas en el RDL

Aquí, lo importante, sin duda, es lo que la nueva normativa silencia. Nada, en absoluto, se indica en ésta acerca de cuestiones de tanta trascendencia como la posible vinculación de los salarios, aun parcialmente, a la productividad. Al respecto, salvo acuerdo específico, en este sentido, en el convenio concreto que se negocie –pacto obviamente muy difícil dado la postura de los sindicatos en esta materia– nada se prevé sobre ésta.

Tampoco se legisla en relación a la contención del absentismo laboral, cuestión de tanta importancia y que de alguna forma y en algunos aspectos, junto con la necesaria reforma de las Mutuas, debe de ser contemplada en los convenios colectivos.

3. La denominada “ultractividad” de los convenios

Este extraño término se refiere a una peculiaridad muy específica de nuestros convenios colectivos no existente en los que se conciertan en los demás países de la UE: la posible prórroga indefinida de los mismos, una vez hayan terminado su vigencia, mientras no se pacten los que han de sustituirlos. Uniendo a ello, por una parte, la “eficacia general” de los mismos –se aplican a todos los trabajadores, sin excepción, incluidos en su ámbito funcional (también en esto se diferencian básicamente de los convenios europeos)– y, por otra, los numerosísimos convenios provinciales así como su exagerada duración, el resultado es una enorme dispersión de la normativa laboral y, en la práctica, una “eternización” de los convenios. Que se produce, bien directamente –mediante esa misma prórroga indefinida– bien indirectamente, manteniendo en éstos las condiciones de los anteriores.

La consecuencia inmediata, y lógica, de tal situación es la reticencia de las empresas a contratar nuevo personal al tener que aplicar a éste las mismas condiciones laborales –salariales y de otra naturaleza– que siguen subsistiendo.

Nada resuelve la nueva normativa sobre la materia. En efecto:

– Se establece, sí, un plazo máximo para la negociación del convenio: 8 meses para los que han tenido una duración inferior a 2 años y 14 meses para los demás.

– Sin embargo, transcurrido ese término sin haber pactado un nuevo convenio sigue prorrogándose el anterior. Por una parte, no queda ni mucho menos claro que en estas situaciones sea obligatorio que se dicte un laudo arbitral que solucione la situación. Por otra, ni siquiera es segura la validez legal de un laudo impuesto que sustituya la voluntad de las partes.

4. Prioridad de los convenios de empresa

La nueva normativa (esto sí es una novedad importante) establece que el contenido de un convenio de empresa tiene prioridad sobre el de los convenios de ámbito superior –provincial, de Comunidad Autónoma o nacional– en materias tan relevantes como: cuantía del salario base y de los complementos salariales; abono o compensación de las horas extras; retribución específica de los trabajadores “a turnos”; horario y distribución del tiempo de trabajo; vacaciones; la adaptación al ámbito empresarial del sistema de clasificación profesional de los trabajadores; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación o las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Debe tenerse muy en cuenta, sin embargo, que el RDL se refiere expresamente a convenios colectivos de empresa. Por consiguiente, los simples pactos o acuerdos internos entre la representación de la dirección y la de los trabajadores no tienen esos efectos.

No podemos olvidar, al respecto, que la mayor parte del tejido empresarial de nuestro país está formado por medianas y, sobre todo, pequeñas empresas cuyas dimensiones y características no son las más adecuadas para negociar un convenio colectivo con todos sus trámites y formalidades.

Salvado este inconveniente han de tenerse en cuenta, por otra parte, las dificultades de todo tipo para que a nivel de empresa se acepten condiciones de trabajo –salariales y no salariales– inferiores a las contenidas en el convenio de ámbito superior del ramo.

Ha de tenerse en cuenta, finalmente, que la aplicación prioritaria de estos convenios de empresa lo será siempre que un convenio colectivo de ámbito nacional o de Comunidad Autónoma no establezca reglas o normas distintas sobre la materia. Circunstancia más que posible dada la postura sindical sobre esta cuestión.

5. Otros contenidos de los convenios

a. Se establece que en los convenios deben incluirse “medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad de empleo en aquélla”. Entre estas medidas se especifican, muy genéricamente, las siguientes:

– La posibilidad de que un determinado porcentaje de la jornada de trabajo pueda distribuirse de manera irregular durante el año, señalándose que, salvo pacto en contrario, este porcentaje será del 5% de aquélla.

Entendemos que este porcentaje es excesivamente limitado e insuficiente, desde cualquier prisma o punto de vista, y superado ya, además, por muchos convenios.

– Los procedimientos y los periodos temporales para la movilidad funcional en la empresa.

b. Se potencia –nuevamente– la gestión y actuación (la presencia, en definitiva) de los sindicatos en el seno de las empresas a través de sus secciones sindicales, reduciendo así las competencias y la actividad de los comités de empresa y de los delegados de personal. Contrariamente a lo que pretendía y se especificaba en la reforma laboral del pasado año 2010.

c. Por lo que se refiere al “descuelgue” salarial en cuanto a las retribuciones fijadas en los convenios, no sólo no se facilitan ni simplifican los trámites para ello (contando con que concurran las circunstancias y requisitos exigibles) sino que con la intervención obligatoria –ahora en todo caso– de la comisión paritaria del respectivo convenio se complican y retrasan aún más los trámites en esta materia.

6. Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

Como quiera que uno de los contenidos de la nueva normativa se refiere a la “flexibilidad interna negociada” de las condiciones laborales en el seno de las empresas –aunque con el escasísimo alcance que ya hemos expuesto– el RDL ha variado el contenido del artículo 41 del ET, precepto éste que establece los trámites a seguir en tales modificaciones y que ya había sido corregido en la “reforma” laboral del año 2010.

No obstante, con la nueva redacción no se simplifican los trámites en absoluto, antes al contrario, ya que prevé la intervención –a criterio de cualquiera de las representaciones: empresarial o de los trabajadores– a la comisión paritaria del respectivo convenio cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en el mismo.

Éstas son de manera resumida, tal como apuntábamos al principio, las principales cuestiones a considerar del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio. Hemos intentado ser explícitos en este tema siempre farragoso de la negociación colectiva.

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